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新主管如何生存? | |
作者:佚名 文章来源:互联网 点击数 更新时间:2012/7/21 18:58:07 文章录入:web13741 责任编辑:web13741 | |
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决定之后,告诉员工你的想法背后的原因是什么,清楚让他知道你希望他完成的工作是什么,以及他有多少权责。例如他做每个决定之前都必须和你先讨论,或者他可以在什么范围之内做决定,时间表是什么。 让员工觉得你对他们很有信心。千万不要把事情拿回来自己做。如果有问题,要了解症结是什么。也许是员工信心不足,也许员工不了解你的期望,也许你的标准太高。找出原因后,在下次授权的时候,就可以做得更好。 绩效评估的目的不是为了替员工打分数,而是把他们的工作和公司目标结合在一起,同时找出员工还没有被开发的能力,给他们支援和鼓励。 进行绩效评估时要客观,讨论的重点有两方面:员工的工作习惯和结果。工作结果指的是具体产出,例如拿到多少张订单、每小时处理多少份文件、达到预定进度多少;习惯则是员工的行为和公司规定的标准有多少差别,例如员工的操作程序是否不遵守规定、不注重安全、常迟到等。 评估员工绩效时,要尽量具体,用实际的例子支持你的观察。避免说一些抽象话,例如“请改进你的态度”、“你要让客户能够信赖。”但也不要因为一次事件,就让你的评估太正面或负面,或让个人情绪影响判断。每个人都不一样,表现也可能不一样。作为主管,必须认清这个事实。 这些看来简单的基本重点,却是决定一个主管未来表现最重要的基础。还记得你最讨厌的上司吗?他所欠缺的,可能不是什么复杂的理论或技术,不过就是这几个问题而已,沟通不良、不会授权、不懂得如何开会,或者绩效评估做得不好。 新手上路,请别忘了这些做主管的基本功课。 |
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